Workday AI採用バイアス訴訟でクラス認定——ADEA（年齢差別禁止法）の求職者への適用を連邦地裁が確認

概要

※本記事は公開情報をもとに編集部が再構成したサマリです。一次情報は出典欄をご参照ください。

カリフォルニア連邦地方裁判所は2026年3月、Mobley v. Workday, Inc.においてクラス認定を付与した。本訴訟は、WorkdayのAI採用スクリーニングツールが年齢に基づく差別を引き起こしたとして、多数の求職者が原告となったものである。裁判所は、ADEA（年齢差別雇用禁止法）が採用プロセスにおける求職者（applicants）にも適用されることを確認した。

Workdayのアルゴリズムが求職者フィルタリングの際に年齢と相関する変数を使用していたとされており、これが組織的な差別的結果をもたらしたと原告は主張している。クラス認定の付与は、集団訴訟として審理が進む基盤が整ったことを意味し、企業のAIツール採用における法的責任を明確化する先例となる可能性がある。

本判決は、AIシステムを第三者ベンダーから調達した場合であっても、雇用主がADEA等の雇用差別禁止法の責任を負い得ることを示唆しており、企業によるAIツールの調達・運用方針に影響を与える見通しだ。

注意点

クラス認定は最終判決ではなく、集団として審理が可能と認定された段階にとどまる。本案審理・判決・和解はいずれもこれからであり、最終的な責任認定がなされたわけではない。AIシステムのバイアスと差別責任をめぐる法的判断は米国各州・連邦で進化中であり、今後の動向を継続的に追う必要がある。

編集部見解

（追記予定）